Waarom een organisatiecultuur zo taai is
Organisaties zijn er in alle mogelijke vormen, maten, geuren en kleuren. Dat geldt al helemaal voor lokale besturen. Groot, klein, landelijk, verstedelijkt, een bloeiend verenigingsleven, een slaperige pendelgemeente, … Vlaanderen heeft het allemaal. Die enorme verscheidenheid aan gemeenten – en dus ook inwoners – zorgt onvermijdelijk ook voor een grote verscheidenheid aan gemeentelijke organisaties. De bestaansreden van een lokaal bestuur is immers toch het verstrekken van een kwalitatieve dienstverlening aan al die inwoners. En dat vergt een hele organisatie. Dat spreekt voor zich.
“Zo gaan de dingen hier nu eenmaal”
En wie organisatie zegt, zegt organisatiecultuur: een begrip dat op 1001 manieren gedefinieerd wordt. Al komt “zo gaan de dingen hier nu eenmaal” misschien nog het dichtst in de buurt.
Hoe werken wij hier?
Hoe gaan wij hier met elkaar en met de klant om?
Welke waarden vinden wij hier belangrijk?
Hoe gaan wij hier om met verandering?
Hoe strikt gaan wij hier om met procedures en regel(tje)s?
Hoe duidelijk – en hoe vaak – worden onze doelstellingen hier ge(her)formuleerd?
…
Gooi de antwoorden van al deze, en nog een héle hoop andere vragen op een hoop, en je hebt die beruchte en soms haast ongrijpbare organisatiecultuur te pakken.
Wanneer een organisatie voor een grote verandering staat, of wanneer organisaties worden geconfronteerd met ingrijpende maatschappelijke ontwikkelingen, komen leidinggevenden vaak tot de constatering dat de organisatiecultuur niet helemaal op één lijn ligt met de nieuwe uit te stippelen koers. En dan moet er een “nieuwe organisatiecultuur” komen. Innovatiever, klantgerichter, efficiënter, duurzamer, pro-actiever, … Het liefst zo snel mogelijk. Vandaag nog als het kan.
Niet van gisteren
Helaas durft een doorsnee organisatiecultuur nogal eens aan de taaie kant zijn. Anders gezegd: je verandert een organisatiecultuur niet zomaar. Je organisatie is immers niet van gisteren, en je medewerkers al helemaal niet. Omgangsvormen, overtuigingen, gebeurtenissen uit het verleden, … Ze dragen allemaal bij tot de organisatiecultuur. Tot dat “zo gaan de dingen hier nu eenmaal”.
Als je dan als leidinggevende even snel snel de organisatiecultuur wat innovatiever wil maken, kom je vaak van een kale reis thuis. Menig leidinggevende beet zijn tanden al stuk op die taaie organisatiecultuur.
Hefbomen
Hoe het dan wel kan? Eén in steen gebeitelde manier om een organisatiecultuur te veranderen is er helaas niet. Wél zijn er hefbomen die je kan benutten om met je organisatiecultuur aan de slag te gaan.
Hefboom 1: Een uitgesproken ambitie
Probeer zo helder mogelijk te krijgen waar je naartoe wil, waarom je dat wil (door bijv. heel duidelijk te maken wat beter kan/moet), en hoe je daar wil geraken.
Hefboom 2: Trekkers en leidinggevenden geven het goede voorbeeld
Zorg ervoor dat voorbeeldgedrag zichtbaar is, en ondersteund en gestimuleerd wordt. Zowel bij leidinggevenden als bij medewerkers die het potentieel hebben om ook de rest van de organisatie ‘mee’ te krijgen.
Hefboom 3: Praten helpt
Maak lawaai over die nagestreefde organisatiecultuur. (Trammelant indien nodig.) Maak praten over wat er allemaal anders moet makkelijk en vanzelfsprekend.
Hefboom 4: Geen cultuur zonder structuur
“Culture eats strategy for breakfast (en structuur waarschijnlijk ook),” zei managementgoeroe Peter Drucker al. Niettemin vormt net die organisatiestructuur ook een belangrijk aangrijpingspunt bij cultuurverandering. Door je structuren, systemen en processen in lijn te brengen met die uitgesproken ambitie creëer je alvast een verandervriendelijke omgeving, waarin werken, overleggen, afspreken, verbeteren, vernieuwen, … met oog op die nieuwe organisatiecultuur veel eenvoudiger wordt.
Niet vanzelfsprekend dus, zo’n nieuwe organisatiecultuur. Maar laat dat je niet ontmoedigen. Ga aan de slag!
Dromen mag!
Droom jij van een nieuwe organisatiecultuur? Geef ons een seintje. Wij dromen/denken/doen graag met je mee.
