Coaching werkt zelden in een vacuüm. Het heeft de grootste impact wanneer individuele trajecten ook iets veranderen in teams, samenwerking of cultuur. Dat betekent echter niet dat een coach een inhoudelijk expert hoeft te zijn, al is voeling met de sector wel een pluspunt. De coach is dan geen eenzame gids, maar een schakel in een breder ontwikkelingsverhaal.
Een spiegel – en géén vervangend leider.
Toch lijkt het hier soms te wringen. Coaches waarschuwen voor het gebruik van coaching als lapmiddel voor structurele problemen.
“Als je iemand coacht om beter te functioneren in een team dat fundamenteel fout geleid wordt, is dat verloren moeite.”
Wat doe je dan wel? Durf als coach de hulpvraag in vraag te stellen en het gesprek met de opdrachtgever aan te gaan.
Ook als de werkdruk te hoog ligt – of als coaching niets te maken heeft met de realiteit op de vloer – dan wordt het een eiland. Zónder doorwerking, zónder impact. Medewerkers voelen dat ook. Doelen blijven in dat geval vaak vaag, of botsen met de werkcontext.
📣 Wat dit vraagt van de organisatie
➡ Zorg dat coaching inhoudelijk verbonden is met de werkvloer.
➡ Combineer individuele coaching met structurele ingrepen waar nodig.
➡ Voorzie ruimte én relevantie: geen toepassing = geen verandering.
➡ behoudt een open en neutrale blik, sta open voor de input van de coach ook al houdt die een spiegel voor aan jou als leidinggevende i.p.v. voor de medewerker die jij voor ogen had.
📣 Wat dit vraagt van de coach
➡ Wees eerlijk over wat coaching kan – én wat niet.
➡ Durf signaleren wanneer de context tegenwerkt
